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互动公平真的能唤醒我国女性管理者责任心吗?——组织支持感的中介作用被引量：3: 2011年; 研究采用问卷调查法,以国内12家企业520名在职女性管理者为样本,探讨了互动公平、组织支持感和管理者责任心之间的关系。研究内容与实证结果包括:首先,实证检验了在中国情境下互动公平对管理者组织支持感的影响;其次,在角色理论模型的基础上,实证检验了互动公平对管理者责任心的影响,这是中国情景下的开拓性研究;最后,创造性地将组织支持感引入到互动公平与管理者责任心的关系之中,构建并验证了"互动公平→组织支持感→管理者责任心"作用机制模型,打开了互动公平对管理者责任心的影响机制这一"黑箱"。; 杨付张丽华霍明; 关键词：互动公平组织支持感责任感成就感

互动公平开启女性管理者责任心之门:“双承诺”视角: 2013年; 采用问卷调查法,以国内十二家企业520名在职女性管理者为研究对象,运用层级回归分析方法,探讨了互动公平对管理者责任心的影响及其内在作用机制。结果表明:互动公平通过组织支持感的完全中介效应影响管理者责任心;职业承诺和组织承诺在互动公平与管理者责任心的关系中,分别起到了调节作用;当两者进入同一个调节模型时,组织承诺的调节作用掩盖了职业承诺的作用。文章最后讨论了本研究的理论价值和实践启示。; 杨付张丽华霍明; 关键词：职业承诺组织承诺

团队沟通、工作不安全氛围对创新行为的影响:创造力自我效能感的调节作用被引量：107: 2012年; 采用问卷调查法,以国内十三家大型企业集团75个工作团队共334名团队成员为研究对象,运用分层线性模型分析技术,探讨了团队沟通、工作不安全氛围对团队成员创新行为的影响,以及创造力自我效能感对此关系的调节作用。结果表明,团队沟通、工作不安全氛围对团队成员创新行为有倒U形的影响;创造力自我效能感调节团队沟通、工作不安全氛围与团队成员创新行为之间的关系:员工的创造力自我效能感越高,团队沟通、工作不安全氛围对团队成员创新行为的倒U形影响越小。; 杨付张丽华; 关键词：团队沟通工作不安全感

团队成员认知风格对创新行为的影响:团队心理安全感和工作单位结构的调节作用被引量：62: 2012年; 近年来,员工创新行为的影响因素一直是学术界关注和探讨的热点。本研究基于团队心理安全感和工作单位结构两个视角,提出了一个整合模型。运用分层线性模型,利用75个工作团队共334份团队成员问卷检验了整合模型,研究结果表明:(1)学习型风格、创造型风格对创新行为具有显著的正向预测效果,但计划型风格对创新行为的影响不显著;(2)团队心理安全感不仅对创新行为有直接显著的正向影响,而且在学习型风格、创造型风格与创新行为的关系中有正向的调节效应,但团队心理安全感不显著调节计划型风格同创新行为之间的关系;(3)工作单位结构调节了学习型风格、创造型风格与创新行为之间的关系,而对于计划型风格与创新行为关系的调节效果不显著。; 杨付张丽华; 关键词：分层线性模型

员工职业发展过程中的“边界困境”:是机制的原因,还是人的原因?被引量：23: 2012年; 近年来,"边界困境"(boundary paradox)这一议题逐渐引起学术界的关注和探讨。本研究基于人的因素(领导成员交换)和机制的因素(契约控制)两个视角,整合了领导成员交换理论和交易成本理论,提出了一个整合模型,予以解决员工职业发展过程中的"边界困境"问题。运用分层线性模型,利用具有良好合作关系的13家大型制造企业集团75个工作团队共334份团队成员问卷和101份团队领导问卷检验了整合模型,研究结果表明:(1)领导成员交换对员工职业成功具有显著的正向预测效果,而对员工内部机会主义有正U形的影响,在适度的领导成员交换水平下,员工内部机会主义最低;(2)契约控制对员工职业成功有倒U形影响,在适度的契约控制水平下,员工职业成功最高,而对员工内部机会主义具有显著的负向预测效果;(3)"软"性的领导成员交换与"硬"性的契约控制共同使用降低了员工职业成功而增加了员工内部机会主义,揭示了"软硬兼施"在解决"边界困境"问题中具有明显的替代作用。; 杨付王桢张丽华; 关键词：领导成员交换契约控制

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