邓玉林
- 作品数：28 被引量：195H指数：8
- 供职机构：河海大学商学院更多>>
- 发文基金：国家自然科学基金国家社会科学基金江苏省教育厅哲学社会科学基金更多>>
- 相关领域：经济管理社会学轻工技术与工程水利工程更多>>
- 高强度脉冲磁场杀菌的试验研究
- 马海乐储金宇杨巧绒刘伟民高梦翔曹辉邓玉林
- 该文旨在研究液态食品的高强度脉冲磁场杀菌技术,探讨高强度脉冲磁场对微生物细胞产生的生物效应。以西瓜汁的杀菌为例,研究了磁场强度和脉冲数对杀菌效果的影响。研究结果表明:随着场强和脉冲数的增加,从整体上讲杀菌效果增强;在场强...
- 关键词：
- 关键词：脉冲磁场杀菌
- 高管团队薪酬差距对高管离职的影响——高管团队薪酬水平的调节作用被引量：6
- 2016年
- 基于锦标赛理论和行为理论,探讨了高管团队薪酬差距、薪酬水平与高管离职之间的关系,提出相关理论假说,并利用2012年和2013年沪、深主板A股上市公司的相关年报数据为样本进行实证研究,结果表明:高管团队薪酬差距对高管离职有显著的正向影响,即高管团队薪酬差距越大,高管团队的离职率也将越大;同时,高管团队薪酬水平将会调节高管团队薪酬差距与高管离职率两者之间的关系,在团队薪酬差距较大时,相对于薪酬水平比较低的团队,薪酬水平较高团队的离职率也较低。
- 邓玉林杜伦伦杨晓丽
- 关键词：高管团队薪酬差距高管离职
- 项目团队中上下级关系对领导授权行为的影响被引量：3
- 2016年
- 在中国文化情境下,研究项目团队中的上下级关系主要考虑上司-下属关系和领导-成员交换两个方面。本文采用问卷调查法,筛选出72份领导和252份成员问卷作为样本,探讨了上司-下属关系、领导成员交换、组织正式度和领导授权行为的关系。通过相关性分析和回归方法分析发现,团队成员的上下级关系均对领导授权行为有正向影响,其中组织正式度在领导-成员交换与领导授权行为之间起调节作用,即组织正式度越高,领导-成员交换对领导授权行为的影响就越强。最后,本研究认为在中国文化情境下可以从发展良好私人关系、改善领导-成员交换质量、加强组织规范建设、营造和谐的组织氛围等方面来提高领导授权行为,进而实现组织绩效。
- 邓玉林洪阳训孙孝亮
- 关键词：领导-成员交换领导授权行为
- 上级发展性反馈、创新效能感与员工创新行为:差错管理氛围的调节作用被引量：9
- 2018年
- 创新是企业变革和发展的关键驱动力,上级发展性反馈能纠正员工的角色定位偏差,改善上下级交换关系的质量,进而调动员工的创新积极性。从社会交换和下级反馈寻求视角进行实证研究,结果表明:上级发展性反馈与员工创新行为有正相关关系,创新效能感在上级发展性反馈和员工创新行为间起完全中介作用,差错管理氛围对创新效能感的中介效应起调节作用。因此,组织应建立以创新为导向的上级发展性反馈机制,通过构建容错的组织文化,降低创新的试错成本,进而提升员工的创新效能感和内在动力,引发创新行为。
- 邓玉林王杰
- 社会医疗保险基金委托代管的激励机制
- 2013年
- 研究了政府在医疗保险基金代管过程中对商业保险公司的激励机制.基于仿真计算讨论委托人产出函数为非线性时委托代理模型中的激励措施.结果表明,当外部风险低于阈值时,委托人应采用浮动收益法进行激励;当外部风险高于阈值时,委托人应采用固定收益和浮动收益相结合的方式进行激励.代理人的努力程度与其内部成本系数成反比;代理人所能忍受的外部风险阈值与其风险规避度成负相关关系.因此,委托人应当选择管理经验丰富、人员流动性低、资产规模大和财务状况稳健的商业保险公司进行基金代理,以保证在相同的激励成本条件下能够获得最大产出收益.
- 路云邓玉林吴应宇花磊
- 关键词：社会医疗保险基金激励机制
- 领导授权赋能行为、建言效能感与员工建言行为——基于内隐建言信念的调节作用被引量：6
- 2018年
- 建言行为是组织变革和发展的关键驱动力,本文从社会认知和内隐理论视角,实证检验了领导授权赋能行为、建言效能感和员工建言行为这三者间的关系。结果表明:领导的授权赋能行为可以显著预测建言行为,建言效能感在领导授权赋能和员工建言行为之间起完全中介作用,内隐建言信念对建言效能感的中介效应起调节作用。最后,提出在中国组织情境下可以通过积极的领导行为、提升下属心理感知并增强表达意见的内在动力、提倡容错文化并弱化惧怕挑战权威的信念等方面鼓励员工畅所欲言,从而提升组织绩效。
- 邓玉林王杰张龙
- 关键词：建言行为
- 基于人力资本产权的知识型员工激励机制研究被引量：40
- 2009年
- 分析了知识型员工的人力资本特征,利用多任务委托代理框架,建立了努力工作和努力学习双任务、业绩激励和产权激励共同作用的委托代理模型,讨论了产权激励与业绩激励的相互作用,分析了努力工作与努力学习行为。研究表明,产权激励可以促进知识型员工努力工作和努力学习,并优化业绩激励;员工拥有其创造的全部剩余收益时具有最优效率,但产权激励需与业绩激励匹配、且产权激励强度越大激励效果越好;作为长期激励的产权激励加强时,员工倾向于努力学习,作为短期激励的业绩激励加强时,员工倾向于努力工作;当缺少产权激励时,员工变得不好学习或倾向于加强外部学习。
- 邓玉林王文平
- 关键词：知识型员工人力资本产权激励多任务委托代理模型
- 知识型员工的激励机制研究
- 知识经济时代，人力资源管理的对象已经发生变化，知识型员工成为企业人力资源管理的核心对象。如何有效的管理知识型员工，协调并激发知识型员工以一致的、能提高全体员工共同利益的方式来工作——即如何激励知识型员工，已成为现代企业人...
- 邓玉林
- 关键词：知识型员工激励机制委托代理报酬激励产权激励知识共享
- 组织自尊对知识型员工创新行为的影响机制——传统上下级关系与工作投入视角被引量：2
- 2023年
- 针对鲜有研究将组织自尊视为知识型员工的一种个体特征资源并探讨该特征在传统上下级关系情境下对创新行为的作用机制,根据组织自尊概念捕捉知识型员工渴望尊重、追求自我价值等个性特征,基于资源保存理论,将知识型员工的组织自尊与工作投入视为个体资源、集体主义视角下的传统上下级关系视为条件资源,通过对325份两阶段问卷调查数据进行分析,探讨传统上下级关系情境下组织自尊对知识型员工创新行为的影响机制。结果表明:组织自尊显著正向影响知识型员工创新行为,且工作投入能够中介组织自尊对创新行为的积极影响;传统上下级关系正向调节组织自尊与工作投入之间的关系,且高质量上下级关系增强了中介效应,这意味着传统上下级关系有利于知识型员工更好地将其个体资源作用于创新过程,进而催生创新行为。为此,管理者应在工作设计、积极反馈和奖励等方面采取措施,提升知识型员工的组织自尊感,并塑造良好的上下级关系,促使知识型员工积极主动创新。
- 邓玉林王家爱刘航
- 关键词：知识型员工组织自尊上下级关系
- 基于工作设计的知识型员工激励机制研究被引量：12
- 2008年
- 在分析知识型员工工作偏好的基础上,结合工作的内在激励效用设计了其效用函数,利用委托代理框架,分析了知识型员工挑战性工作激励与金钱激励的相互作用关系.结果表明,无论信息完全与否,挑战性工作均能在一定意义上替代金钱对知识型员工的激励作用;信息不完全时,挑战性工作还能够增强知识型员工抵抗报酬风险的能力.最后给出了实证分析,并得出了知识型员工挑战性工作的设计原则与方法.
- 王文平邓玉林
- 关键词：激励机制知识型员工金钱激励
