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基于Meta检验和评估的员工幸福感前因与结果研究被引量：35: 2018年; 基于工作需求-控制-支持模型(JDCS),对包含239个效应值、60 158个独立样本的94个独立实证研究进行了Meta分析,探讨了员工幸福感的影响因素和主要结果变量。研究结果表明,在工作场域内,员工感知的社会支持对其幸福感的影响较大,且其幸福感更多反映为情感关系类的效能;工作控制/自主权、社会支持对幸福感有显著的促进作用,工作需求的作用则相反;幸福感不仅能促进员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为,还能降低员工离职倾向;幸福感对关系情感型结果变量的作用更为突出,不仅对组织公民行为促进作用最强,而且相比于任务绩效、规范承诺,更能促进关系绩效、情感承诺;另外,测量方式和地区文化是影响员工幸福感与其前因、结果变量之间关系的重要因素,使用心理幸福感测量方式或在东亚文化环境下,相关性更强。尽管获得阶段性结论,但鉴于现阶段任务规范类结果变量在管理实践中的主导地位,员工幸福感的管理实践效用仍需引起足够关注和更多思考。; 苏涛陈春花陈春花陈春花; 关键词：员工幸福感 META分析

高管团队异质性与组织绩效的关系研究:一项Meta分析的检验被引量：41: 2018年; 在纳入118篇实证文献、341个效应值、82 278个独立样本进行Meta分析的基础上,本研究发现:(1)有别于之前实证研究及Meta研究的结果,高管团队异质性对组织绩效仅具有微弱的促进作用。(2)高管团队职能背景异质性对组织绩效的促进作用强于教育背景异质性和任期异质性,但年龄异质性却阻碍了组织绩效的提升。(3)高管团队异质性更多带来组织创新绩效的提升而非财务绩效。(4)西方文化背景下,高管团队异质性对组织绩效的促进作用比东方文化下强;使用一手数据时,高管团队异质性对组织绩效的促进作用比使用二手数据时强。本研究对高管团队异质性与组织绩效的相关性研究进行了阶段性归纳,也为管理实践提供了一些启示:(1)高管团队异质性的效用是有限的。因此,在高管团队组建、配置、调整的过程中,不应过分注重高管团队异质性的实现。(2)在创新绩效导向的组织中,可以通过高管团队异质性水平的提升去实现组织目标,但在以任务绩效导向的组织中,高管团队异质性的效能可能需要引起警惕。; 崔小雨陈春花苏涛; 关键词：高管团队异质性组织绩效 META分析

信任之下,其效何如——来自Meta分析的证据被引量：38: 2017年; 通过对包含586个效应值、110576个独立样本、总样本量达126819个的238个独立实证研究的梳理以及Met a分析,本研究回答了"信任之下,其效何如"、"在不同层次,信任与绩效的关系是否存在同一性"、"垂直距离对信任与绩效的关系有何影响"这三个在以往研究中并未得到解答的重要问题,并获得了阶段性定论:信任能显著地促进绩效。在组织内,信任对团队绩效的促进作用尤为突出,而在组织间,信任对组织绩效同样有较强的促进作用;二者关系存在同一性,即在个体、团队和组织不同层次,信任对关系类、创新类、任务类绩效的促进作用均依次变弱;信任双方的垂直距离越小,信任对绩效促进作用越强;此外,出版属性、测量工具以及同源偏差程度均能显著调节信任与绩效之间的关系,地区文化基本能调节,这四个变量的调节方向在不同层次高度一致。而且,测量工具的测量维度越多,信度越高,使用越广泛,信任与绩效之间的相关性越强。鉴于任务类结果变量在现阶段的管理实践中仍占据主导地位,而信任对管理者重点关切的任务类绩效的促进作用并不是非常有效,信任在管理实践中的效用因而需要引起警惕。; 苏涛陈春花陈春花陈鸿志; 关键词：信任绩效 META分析

中国情境下变革型领导与绩效关系的Meta分析被引量：27: 2016年; 基于包含426个效应值、26 092个独立样本,总样本量达1 01 358个的117篇独立实证文献进行了Meta分析。研究结果表明,相对于西方情境,变革型领导在中国情境下能带来更高的绩效;中国情境下变革型领导对员工个体绩效(任务、关系、创新绩效)、团队绩效、组织绩效均有显著的促进作用,且促进作用均大于西方情境,但对不同类型个体绩效促进作用的强弱排序与西方情境不一致;情境因素(组织属性、领导层次、地区属性)和测量因素(数据属性、测量工具、同源偏差程度)能够显著调节变革型领导与个体绩效的关系,但调节强度与西方情境也有所不同。研究结果可让中国情境下变革型领导与绩效的相关性研究获得阶段性定论。; 陈春花苏涛王杏珊; 关键词：变革型领导绩效 META分析

家长式领导的有效性:来自Meta分析的证据被引量：10: 2017年; 本文运用Meta分析方法,对家长式领导与领导效能相关的87篇实证研究文献进行了阶段性总结,共获得436个效应值,40879个独立样本,总样本量达118108个。结果发现:家长式领导风格下不同领导行为对领导效能有不同的影响,其中仁慈领导是最为有效的领导方式,威权领导的效能是负向的。仁慈领导、德行领导对员工工作态度(工作满意度、组织承诺、离职倾向)的影响程度要强于对员工工作行为(组织公民行为、任务绩效)的影响程度。此外,在分析三种领导方式与个体绩效的关系时发现,相比于任务绩效,三种领导方式更能促进关系绩效;同源偏差程度能够显著调节三种领导方式与个体绩效的相关程度。通过对工作价值观的调节分析动态考察三种领导方式的效能,本文发现,随着员工价值观的改变,仁慈领导、德行领导的效能在增强,而威权领导效能的变化却不明显。; 王甜苏涛陈春花; 关键词：德行领导 META分析

阳明心学的管理价值及践履路径被引量：9: 2017年; 阳明心学是儒家思想的正脉和当代新儒家的哲学根基,其思想的特点重在心上发力、心上用功,但却在中国本土管理哲学领域长期被忽视。从管理思想史来审查,西方的种种人文管理思想没有显著成效的原因,在于其思想特质注重人身之外,而缺乏一种向内的工夫。阳明心学"良知说"、"知行合一"、"致良知"构成的本体工夫论,正是解决西方管理理论这一困境的出路所在,这也是阳明心学在当今管理哲学如火如荼发展之时对于管理学界的当代价值。; 李非杨春生苏涛吕智宇; 关键词：自我控制知行合一致良知

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苏涛