浙江农林大学教育发展研究中心
- 作品数：14 被引量：96H指数：5
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- 大学教师职称评聘的政策分析被引量：2
- 2011年
- 职称评聘是高校师资队伍建设的关键环节之一。当前,做好高校教师职称评聘工作,应该确定相应教师的基本工作量,推行按学科设岗,完善职称评聘分开的晋级制度,理顺高校"双肩挑"工作模式。
- 付八军
- 关键词：高校教师职称评聘
- 大学教师校本培育的三个环节被引量：2
- 2012年
- 一所大学的师资队伍建设,其工作千头万绪,但有三点最为重要,即:人才招聘、职称评聘与教师福利。这是一所大学校本培育教师的三个关键点,是一所大学开展师资队伍建设的着力点。
- 付八军
- 关键词：大学教师人才招聘职称评聘教师福利
- 大学教师职称评聘问题剖析被引量：9
- 2012年
- 做好高校教师职称评聘工作,首先要理清问题。当前,我国高校教师职称评聘工作主要存在以下问题:重视科学研究,轻视教学育人;标准主义严重,个性评价不足;存在编制瓶颈,出现晋升困难;重视职称评定,轻视岗位聘任。
- 付八军
- 关键词：高校教师职称评聘岗位聘任
- 我国高等教育质量政策有效性的阻滞因素分析被引量：3
- 2012年
- 旨在保障和提高高等教育质量的高等教育质量政策,其有效性亟待提高。政策的"穹顶效应"的坠落、个人和组织的偏好、制度伦理的缺乏、制度崇拜的心理情结、平等参与的多重博弈的缺位、大学精神的空心化和内部治理结构的僵化等八个方面成为影响我国现阶段高等教育质量政策有效性的主要阻滞因素。
- 龙春阳
- 关键词：有效性高校
- 大学教师自我成长的三个着力点被引量：10
- 2012年
- 要成为一名优秀的大学教师,对教师个体来说,有三点最为关键:一是主动进取,这是大学教师自我成长的第一推力;二是开拓创新,这是大学教师自我成长的成功标志;三是让人亲近,这是大学教师自我成长的职业本色。
- 付八军
- 关键词：大学教师自我激励
- 校院两级管理视野下的高校人事管理机制创新探析——基于产学研协同创新的维度被引量：1
- 2012年
- 在校院两级管理体制下,着手高校人事管理机制创新既是学校发展的内在要求,也是适应我国产学研协同创新这一大趋势的迫切需要。现有的高校人事管理机制却阻滞着产学研协同创新。实施以合理划分校院人事管理的权限,建立服务于产学研战略联盟的人力资源共享系统,构建基于利益共享、风险共担为基础的多层级动力系统的联动机制等3条路径的人事管理机制创新,可以有效提升高校在产学研协同创新中的能力。
- 杨占江龙春阳
- 关键词：校院两级管理人事管理产学研协同创新
- 基于新制度经济学视角的高校科研激励政策改进
- 2015年
- 基于新制度经济学的逻辑框架,从正式约束、非正式约束和制度实施机制三方面,分别探讨了高校科研激励政策的偏差及改进,提出了社会知识驱动、决策精英推动、"民间力量"拉动等三点保障措施。
- 张得才龙春阳夏雪
- 关键词：高校科研
- 大学教师“不育症”应诊被引量：2
- 2012年
- 培育人才是大学诞生的第一动力,也是大学教师的职业本色。然而,当前却有一些大学教师"只教书,不育人",得了"不育症"。医治大学教师"不育症",不能完全按传统做法"问题——原因——对策"入手,而应该变革当前高校教师的综合评价模式,尽快理顺大学教师的职责和任务。
- 付八军
- 关键词：大学教师不育症教书育人
- 浙江农林大学科研激励新政的现状、问题与完善策略被引量：3
- 2014年
- 介绍了浙江农林大学科研激励新政的基本内容,归纳了其政策思路的先进性,梳理了其政策逻辑的局限性,最后就科研激励新政的进一步完善进行了讨论。
- 张得才龙春阳
- 激活学术心脏地带:创业型大学学科建设图景分析被引量：5
- 2014年
- 由伯顿·克拉克首次提出的"激活学术心脏地带"一词,其蕴含的学术理念与改革精神在宣勇教授著作中得以强化、深化乃至本土化,进而明确学科正是创业型大学的"学术心脏地带"。与传统高校相比,创业型大学的学科建设贵在"激活"。这种"激活",不是学术成果的内部循环,仅仅实现学科系统内部的繁荣,而是要实现学科与行业的无缝对接,使学术成果由内循环转向外循环。达此目的,从大学内部建设主体来看,需要"激活"三支队伍:实现成果转化的中介组织、生产应用性成果的专任教师,尤其是推动组织转型的高校领导。
- 付八军
- 关键词：学科建设
